안녕하세요?

근로자파견 경성인터내셔널입니다.

 

오늘은 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 법령 및 

그 내용에 대해서 말씀해 드리겠습니다.

회사도 조직인 만큼 일만 하는 곳이 아니라

다양한 사람들과의 업무 협력이나

커뮤니케이션이 필요한 곳인데요,

같이 일하는 곳에서 괴롭힘같은 일이

일어난다면 인간관계 스트레스 뿐 아니라

일도 제대로 될 리가 없을 것입니다.

따라서 국회에서는 '18년 12월 27일에

근로기준법 개정안을 통과하였습니다.

관련 내용은 사용자나 근로자가 직장에서의

지위 또는 관계 우위를 이용하여,

다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주는 행위

등을 금지하는 내용을 골자로 하는 법으로

올해 7월 16일부 시행되었습니다.

 

고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된지

한달만에 약 300건 넘게 신고가 접수되었다고 하는데요,

 이처럼 직장 내 괴롭힘 방지법에 대한

직장인들의 관심이 뜨거운 상황입니다~~!

 

 

 

먼저 정확한 법률 규정 원문을 보시겠습니다.

<근로기준법>

 

제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지

<신설 2019. 1. 15.>

 

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여

업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게

신체적ㆍ정신적 고통을 주거나

근무환경을 악화시키는 행위

(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를

하여서는 아니 된다.

 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게

된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는

지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. 

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안

직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은

근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자

(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기

위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에

대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등

적절한 조치를 하여야 한다.

이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에

반하는 조치를 하여서는 아니 된다. 

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내

괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는

피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경,

배치전환, 유급휴가 명령 등

적절한 조치를 하여야 한다. 

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내

괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에

대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.

이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에

그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

 ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을

신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게

해고나 그 밖의 불리한

처우를 하여서는 아니 된다.

 

 

 회사에서는 사내에서 괴롭힘이 발생하면

철저한 조사로 사실규명과 가해자 징계 조치를

내려야 합니다. 만약 회사가 신고자 혹은

피해자에게 불이익을 줄 경우

3년 이하의 징역, 3천만원 이하의

벌금형을 받게 됩니다.

직장내 괴롭힘의 처리과정으로는

사용자에게 신고 → 피해자 보호조치

(근무지 변경, 유급휴가 등) → 피해사실 조사 착수

→ 가해자 징계, 근무장소 변경 등 조치

순으로 진행이 됩니다.

 

그러나 이 규정은 사업장의 규모에 따라

적용 여부를 달리 하게되는데요, 

상시근로자 10인 이상 사업장의 경우

위 내용을 취업규칙에 반드시 포함하여야

합니다.

 

다만, 5인 미만의 사업장의 경우에는 적용되지 않는데,

소규모 사업장의 경우 대개 열악한 환경에서 일하는 근로자가 많기 때문에

이런 부분에서 있어서는 아쉬운 부분이라고

생각합니다.

 

한편, 직장내 괴롭힘의 판단요소로 

아래 3가지 요소를 모두 충족해야 하는데요,

첫째로, 직장에서의 지위 또는 관계 등의

우위를 이용할 것

둘째, 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

셋째, 신체적·정신적 고통을 주거나

근무환경을 악화시켰을 것

입니다.

 

구체적인 사례를 보시면

-개인사에 대한 소문 조성

-정당한 이유없이 업무능력을 조롱

-타인들 앞에서 모욕감

-욕설

-사적인 심부름

-회식강요

-신체적인 위협이나 폭력을 가함

-정당한 이유없이 부서 이동

-정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한

 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제

-허드렛일만 시키거나 일을 주지 않음

-업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을

주지 않거나 인터넷·사내 네트워크 접속 차단

-SNS, 모바일 메신저를 통한 괴롭힘

등이 있습니다.

 

 

우리나라 직장인의 70% 이상이

직장내 괴롭힘을 경험한 적이 있다고

하는데요,

또한 퇴사이유 제1순위가

상사의 갑질이라고 합니다.

 

 다만, 업무성과를 위해서 상사가 부하직원의

업무를 질책하는 부분에 있어서는

업무의 정당성 측면에서 판단하기

애매한 경우가 많이 있을것 같습니다. 

 

한편, 괴롭힘 금지법에는 가해자에 대한

직접적인 형사 처벌 규정이 없다는것인데,

아직 좀더 구체적인 보완과 명확한 기준이

필요해 보입니다.

  

 

사측 경영진 입장에서는 직장내 괴롭힘 문제를 예방하고

좋은 사내 분위기를 조성하여

일할맛 나는 일터를 만드는 것은

매우 중요하다고 생각합니다.